كتاب مبادئ الأخلاق

طرق وأساليب التدريب

يستخدم المدربون العديد من الأسـاليب التدريبيـة خـلال تنفيـذ الـبرامج التدريبيـة وذلك لتحقيق الأهداف المرسومة للبرامج التدريبية ويعتمد استخدام كل طريقة على قـدرات القائمين بالعملية التدريبية والمتدربين. 

وتختلف أسـاليب التـدريب أيضـاً تبعـاً للاحتياجـات التدريبية من ناحية ولإمكانيات المشروع من ناحية أخـرى وبالتـالي لا يمكـن القـول أن هنـاك طريقة واحدة للتدريب تصلح في كل الظروف والمواقف وبشكل عام فإن استخدام إحـدى أو بعض الأساليب يعتمد على الأهداف وقدرات القائمين على التدريب وقدرات الأفراد المشاركين في التدريب.

ونذكر فيما يلي أهم طرق وأساليب التدريب :

المحاضرة

وتعتبر من أكثر أساليب التدريب شيوعاً ومـن أقدمـه. وفيهـا يقـوم المـدرب في هـذا الأسلوب من التدريب بإلقاء مادة تدريبية بشكل مباشر، بحيـث تكـون عمليـة الاتصـال بـين المدرب والمتدرب من جانب واحد فقط وهو المدرب. ويتناسب هـذا النـوع مـن التـدريب في حالة الحاجة لإيصال معلومات، وقواعد، وإجراءات، وطرق أداء عن العمل لأكبر عدد ممكـن من المتـدربين، وفي أقصرـ السـبل وبأقـل تكلفـة، وعنـدما يتطلـب موضـوع التـدريب دراسـة وتحليل بعض النواحي الفلسفية أو الأفكار والمفاهيم المستخدمة أو الاتجاهات في الإدارة والنظريات المعمول بها أو تنمية القدرات العلمية على مواجهة المشاكل وحلها . وتعمل هذه الطريقة على تحسين أداء العاملين إذا تم إدخـال الوسـائل التوضـيحية السمعية البصرية فيها.

ومما يُعاب عـلى المحـاضرات كأسـلوب مـن الأسـاليب التدريبيـة انخفـاض مشـاركة الأفراد في برنامج التعلم وقلة الفرص لنقل المادة المتعلمة إلى الواقع إضافة إلى ضعف التغذية العكسية (ضعف في التركيز على الجانب العملي التطبيقي .

حلقات النقاش

يتميز هذا الأسلوب بأهمية رئيسـية في المـنظمات المعـاصرة باعتبـاره أحـد المـداخل الأساسية لتحقيق المشاركة المبـاشرة مـن قبـل العـاملين في بحـث قضـاياهم وقضـايا المنظمـة ومشكلاتها وأهدافه. ويلعب المدرب دوراً مهماً في نجاح هذا الأسلوب من خـلال قدرتـه عـلى إدارة المناقشة بصورة منظمة على عدد المتدربين المشـتركين في حلقـة النقـاش والمـدة الزمنيـة الملائمة للموضوع، بحيث لا تكون قصيرة فتذهب فائدتها أو طويلـة فتبعـث الملـل في نفـوس الحاضرين.

وأسلوب المناقشـة أسـلوب دراسي وتـدريبي نـاجح، ولهـا ميـزة كـبرى عـلى أسـلوب المحاضرة في أنها تـوفر تغذيـة عكسـية تمكـن مـن الـتحكم في سـير المناقشـة وتوجيههـا نحـو الموضوعات المهمة والابتعاد بها عن الأمور الجانبية.

المؤتمرات والندوات

المؤتمر هو اجتماع يشترك فيه عدد من الأفراد لدراسة موضوع معين له أهميته مـن جانب كافة أعضاء المؤتمر، وذلك بهدف الوصول إلى توصيات بشـأن مسـائل معينـة ، ويـتم الاستفادة من هذا الأسلوب التدريبي مـن خـلال تبـادل الآراء حـول المواضـيع التـي يناقشـها المؤتمرون على ضوء معرفتهم وخبرتهم. 

والمؤتمر كأسلوب تدريبي، يرتبط نجاحه بدرجة إسهام جميع أعضائه من واقع تجاربهم وخبرتهم، ولا يعتمد نجاحه عـلى التوصـل إلى اتفـاق معـين ، ذلك أن قيمته التدريبية لا تعتمد على ذلك، بل تعتمد على مدى استفادة الأعضاء من خبرات وآراء بعضهم البعض .

أما الندوة فهي أسلوب يتبادل فيه عدد من المختصين موضـوع محـدد مـن جوانـب مختلفة في ذات الوقت الذي يشارك فيه المتدربون النقاش وهذا الأسلوب من التدريب موجه بشكل خاص للإداريين في مستوى الإدارة العليا، وذلك ليستفيد الإداري من تعدد الآراء واختيار الرأي الأنسب، وعادة تكون أعداد المشاركين قليلـة في هـذا الأسـلوب مـن التـدريب؛ وذلك لاتساع المجال أمـامهم لإبداء رأيهم في الموضوع المطروح، وتساهم الندوات في تحسين أداء المتدربين لأنها طريقة يتم فيها تبادل آراء المختصين حول موضوع معين ومن عدة زوايا.

دراسة الحالة

الحالة العلمية هـي عـرض مكثـف لحـدث أو موقـف معـين يـتم تزويـد المتـدربين بالمعلومات عن مشكلة معينة ويطلب منهم تحليلها باسـتخدام مـا يكـون قـد اكتسـبوه مـن معارف نظرية خلال فترة زمنية. وهدف دراسة الحالة ليس الوصول لحـل المشـكلة بقـدر مـا هو تدريب المتدربين على التفكير السليم وتحليل المشـكلة وتحديـد البـدائل للحـل ومحاولـة اختيار البديل الأنسب في ضوء المعلومات المتاحة وهذا بدوره يؤدي إلى تدريب العاملين على حل المشكلات بأسلوب منظم مما يعمل على تحسين أدائهم وسلوكهم.

أما المأخذ على هذه الطريقة فهـي أنهـا تحتـاج إلى وقـت طويـل لدراسـة المشـكلة واتخاذ قرار حولها وتتطلب الاستعانة بخبرات محللين وخبراء مختصين وهي بذلك مكلفة جداً في بعض الأحيان وخصوصاً إذا كانت المشكلة أو الحالة تتعلق بالتخطيط.

تمثيل الأدوار

بموجب هذا الأسلوب يتم استحداث موقـف معـين أو حالـة معينـة أو مشـكلة مـن المشاكل الشائعة في المنظمات نتيجة للعلاقات التنظيمية أو الإداريـة أو الإنسـانية، ثـم يقـوم المدرب بإعطاء المتدرب دوراً معيناً ويطلـب منـه القيـام بتمثيلـه واتخـاذ القـرار المناسـب . 

ويهدف هذا الأسلوب إلى التعرف عـلى العوائـق التـي تعـترض العـاملين في أدائهـم لأعمالهـم والتعرف على الأخطاء التي يمكن أن تحدث وتصحيحها.

اللجان

وتقوم هذه الطريقة على تشكيل لجنة تضم عدداً مـن المتـدربين لدراسـة ومناقشـة وتحليل مشكلة أو وضع ما، والعمل على الوصول إلى اتفـاق وقـرار جماعـي حـول آليـة حـل المشكلة .

سلة القرارات

يستعمل هذا الأسلوب لمعرفة قدرة المدير ومهاراته في التعرف إلى المشكلات واتخـاذ القرارات. وتتكون سلة القرارات عادة من مجموعة من الخطابات والرسـائل والقـوائم الماليـة والتقارير وغيرها، أي بما يشبه ما يجده المدير على مكتبه يومياً، ويطلب من المتدرب أن يقوم وبوقت محدد من الزمن بالرد عليها واتخاذ القرارات بشأنها ثم تأتي بعد ذلك مرحلة مناقشة المتـدرب في القـرار الـذي توصل إليه ومن ثم تقييمه فعليا .

التدوير الوظيفي

حيث تتم عملية نقل العـاملين بالمنظمـة مـن عمـل إلى آخـر وعمليـة النقـل هـذه يصحبها تدريب وتوجيه مـن قبـل مـدرب لتعريـف الفـرد بالعمـل الجديـد المنقـول إليـه. وتهدف هذه العملية إلى تعريف العاملين بكافة أعمال المنظمة وزيادة خبرتهم ومهـاراتهم في جوانب متعددة.

 

في الأخير لا بد من الأخذ بعين الاعتبار بعض الأمور عند اختيار الأسلوب التـدريبي مثل مدى ارتباط البرنـامج بـالخبرات السـابقة للمتـدربين ومـدى تحقيـق البرنـامج للحاجـات الفعلية للمتدرب ومدى مشاركة العاملين في عملية التدريب ومن ثم استخدام أسلوب معـين أو مجموعة من الأساليب مجتمعة وبما يحقق الغاية والأهداف التي وضعت مسبقاً للبرنـامج التدريبي.

تعديل المقال