كتاب اختفاء الذات عن نفسها

مراحل العملية التدريبية

تمر العملية التدريبية بعدة خطوات أساسية متتابعة تبدأ أولاً بتحديـد الاحتياجـات التدريبية ثم تأتي عملية التخطيط والتصميم ثم التنفيـذ وأخـيراً مرحلـة التقيـيم، وفـيما يـلي هذه المراحل:

المرحلة الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية

إن تحديد الاحتياجات التدريبية هي الخطوة الأولى في مراحل التـدريب، وتحديـد الاحتياجات التدريبية هي العنصر الأهم مـن عنـاصر العمليـة التدريبيـة، لأن كافـة العنـاصر الأخرى للعملية التدريبية تعتمـد عليـه، وتعـرف بأنهـا معلومـات أو اتجاهـات ومهـارات أو قدرات معينة فنية أو سلوكية ويراد تنميتها أو تغييرها أو تعديلها بسـبب تغيـيرات تنظيميـة أو تكنولوجية أو إنسانية أو بسبب ترقيـات أو تـنق لات أو لمقابلـة توسـعات وتطـوير أو حـل لمشكلات متوقعة إلى غير ذلك من الظروف التي تقتضي إعداداً ملائماً لمواجهتها .

ويرى كل من أوستن وبوشلغم (Austin and Bouchlaghem) أن تحديـد الاحتياجـات التدريبية تكون بدراسة حاجة كل فرد في المنظمة للتدريب من خلال الكشف عن جوانب الضـعف فـيمن تـم تعييـنهم حاليـاً أو الـذين هـم في المواقـع التنظيمية الأخرى في المنظمة.

وتكمن أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في :

• 1- أنها الأساس الذي تبنى عليه البرامج التدريبية ويسبق أي عمل تدريبي.
• 2- أنها المؤشر الذي يوجه التدريب في الاتجاه الصـحيح، حيـث تصـمم الـبرامج التدريبيـة وفقاً لها واختيار أسلوب التدريب الذي سوف يتبع.
• 3- توضح من المطلوب تدربهم، وكذلك نوع التدريب المطلوب لهم ومداه.
• 4- أن عدم تحديد الاحتياجات التدريبية بطريقة علمية سليمة يؤدي إلى أن يصبح التدريب مضيعة للوقت والجهد والمال.

ويمكننا القول أن تحديد الاحتياجات التدريبية يتم من خلال تحليل العناصرالتالية :

• ‌أ- تحليل التنظيم: دراسـة الأوضـاع والأنمـاط التنظيميـة والإداريـة لتحديـد المواقـع التـي تحتاج إلى تدريب وتحديد التدريب اللازم. وتبـدأ عمليـة تحليـل التنظـيم مـن اختبـار للأهداف القصيرة والطويلة المدى والتي يسعى إلى تحقيقه.
• ‌ب- تحليل الوظيفة: ويهدف إلى دراسة الوظائف المختلفة في التنظيم وإلى دراسـة المعـارف والمهارات والاتجاهات اللازمة للأفراد الذين سيؤدون هذه الوظائف.
• ‌ج- تحليل الفرد: ويعني قياس أداء الموظف في وظيفته ومدى نجاحه في أدائها والمعلومات والمهارات التي تحتاجها لتحسين أدائه.

المرحلة الثانية : تخطيط وتصميم البرامج التدريبية

أ- تخطيط البرامج التدريبية : وتمر عملية تخطيط البرامج التدريبية بمجموعة من المراحـل أو الخطوات يمكن تلخيصها في ما يلي :

• 1. تحديد البرنامج التدريبي: الأهداف هي الغايـات التـي يرجـى تحقيقهـا مـن وراء البرنامج التدريبي وهذه الأهداف هي عبارة عن نتائج يجري تصـميمها وإقرارهـا مقــدماً وتوضــح الأهــداف مــا يــراد إحداثــه مــن تغــير في مســتوى أداء الأفــراد واتجاهاتهم وسلوكهم، وعلى ضوئها يتم وضع المادة التدريبية.
• 2. تحديد السياسات التي سوف يتم اعتمادها لتنفيذ خطة التـدريب: وتحـدد عـلى ضوء ذلـك سياسـات التمويـل واختيـار أنـواع التـدريب الملائمـة وتحديـد جهـات التدريب التي تتولى عملية التنفيذ. وهل هي جهـات خارجيـة أم داخليـة؟ وهـل يتم الاستعانة بالمدربين من الداخل أم الخارج؟ …الخ، وتحديـد أمـاكن التـدريب وهل سيتم عقدها في داخل المنظمة أم في خارجها؟
• 3. تحديد المحددات الأساسية التي يجب مراعاتهـا عنـد وضـع الخطـة التدريبيـة : كالمحددات المالية والبشرية والفنية والقانونية والتنظيمية ، لأن الأصل ليس في اختيار هـدف مـا، أو سياسـة مـا، أو تحديـد أولويـة، بقـدر مـا هـو القدرة على تلبية شروط وتحقيق ذلك، ولا تتوفر مثل هذه الشرـوط أحيانـاً، مـما يؤدي إلى عدم إتمام العملية التدريبية أو إخفاقهـا في تحقيـق الأهـداف المروجـة. 

ب- تصميم البرامج التدريبية : ويبـدأ تصـميم الـبرامج التدريبيـة بعـد الانتهـاء مـن وضـع الخطط التدريبية وتحديد الأهداف الملائمة التي تفـي بـأغراض الاحتياجـات التدريبيـة وذلك وفق الخطوات التالية:

• 1. صياغة أهداف البرنامج التدريبي : إن أول خطـوة في تصـميم برنـامج التـدريب الجيد هي أهدافه. وحيث أن التدريب يحمل تغيراً في المهارات والقدرات والمعلومات والاتجاهات والسلوك. ومن الضروري لواضع الأهـداف أن يراعـي مـايلي:

- أن تكون الأهداف محددة تحديداً واضحاً ودقيقا .
- أن تكون منسجمة مع الأهداف العامة للتدريب.
- أن تكون واقعية قابلة للتطبيق.
- أن تكون منسجمة وغير متناقضة فيما بينها.
- أن تكون ذات قيمة؛ أي تعالج مشكلات حقيقية.
- أن تكون قابلة للقياس.

• 2. تهيئــة مــواد البرنــامج التــدريبي : وهــي المــواد الدراســية، والــتمارين التدريبيــة ، والحالات الدراسية والبحوث، والمستخلصات التي يمكن أن تعرض، أو تـوزع عـلى المشاركين في البرنامج التدريبي وعلى مصـمم البرنـامج التـدريبي أن يختـار المـواد التدريبية التي تتناسب وأهداف برنامجه.
• 3. اختيار أسلوب التدريب : يتم اختيار أساليب التدريب حسب الظـروف والمواقـف القائمة حيث لا تعتبر أساليب التدريب بدائل لبعضها البعض، ولا يغني اسـتخدام أسلوب واحد عن استخدام أسلوب تدريبي آخر، وبشكل عام هناك معايير يجـب أن تؤخذ في الحسبان عند اختيار الأسلوب التدريبي أهمها: عدد الأفراد المتدربين ، والمــدربون المتــاحون وذلــك مــن حيــث مــؤهلاتهم وخــبراتهم، وطبيعــة المــادة التدريبية، ونوعية المتدربين، وأخيراً ظروف وإمكانيات المنظمة.
• 4. اختيار المدربين : حيث أنه مـن المهـم اختيـار المـدرب المناسـب الـذي يجمـع بـين المؤهل العلمي والخبرة العملية التي تجعله قادراً على استخدام وسائل وأسـاليب التدريب المتنوعة بما يتفـق مـع مسـتوى المتـدربين وطبيعـة التـدريب وأهدافـه. لذلك يتوقف نجاح التدريب إلى حد كبـير عـلى مـدى سـلامة القـرار الـذي اتخـذ بالنسبة لتكـوين أعضـاء هيئـة التـدريب، لأن هـؤلاء يمثلـون الوسـيلة التـي عـن طريقها سيتم نقل المعلومات وتكوين المهارات.
• 5. تحديد الزمـان الـذي يسـتغرقه البرنـامج : عـادةً مـا يـتم تقـدير ذلـك بالسـاعات التدريبية، وذلك حسب السياسات المحـددة مـن قبـل الإدارة العليـا في المنظمـة ، ومن المقومات الأساسية لنجاح أي برنامج تدريب تحديد المـدة الزمنيـة المناسـبة التي يمكن فيها تغطية مفرداته، وكذلك اختيـار التوقيـت المناسـب للبرنـامج مـن حيث بدايته ونهايته خلال السـنة، وفـترات الاسـتراحة، وطـول الجلسـة الواحـدة ، وتوقيت الزيارات الميدانية.
• 6. تحديد ميزانية البرامج التدريبية : من الأهمية بمكـان أن توضـع ميزانيـة البرنـامج التدريبي وذلك حتى تدخل الإدارة في حسـابها تـدبير الأمـوال اللازمـة للتـدريب. ويجب أن تتـوافر شروط معينـة في ميزانيـة التـدريب، وهـي بالوضـوح والمرونـة والاقتصاد، وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تحسـين الأداء بأقـل جهـد وتكلفـة فمن الواجب أن يتم إعداد الميزانية بناءً على تكلفة كل عنصر من عناصر البرنامج التدريبي بدقة.

المرحلة الثالثة : تنفيذ البرامج التدريبية

بعد تصميم البرنامج التدريبي بعناصره وعوامله وعملياته المتنوعة، وتسـويقه لـدى الجهات المعنية ولكي تتم عملية تنفيذ البرامج التدريبية عـلى أكمـل وجـه تحتـاج إلى مراعـاة خطوتين أساسيتين متكاملتين معاً وهما :

أولاً- مرحلة الإعداد للتنفيذ : وهنا فإن إدارة التدريب تقوم بدور هام وحيوي في تحضير جميع الترتيبـات اللازمـة لتنفيذ البرامج التدريبية، حيث يتم الإعلان عن البرنامج ودعوات الترشيح، وتحديد المسـؤولين عن وضع الترتيبات التخطيطية لمسارات التنفيذ وتفصيلاته، وتحديد أعداد المشاركين ونوعياتهم ومواصفاتهم تحديداً عاماً، وتحديد المدربين، والإقرار النهائي لعملية التنفيذ، ووضع خطة شـاملة لعمليـة التنفيـذ والعمـل عـلى إقرارهـا. 

كـذلك يـتم التأكـد مـن إرسـال جميـع التعميمات اللازمة للإعلان عن عقد التدريب وتاريخه والمكان المخصـص لـذلك، والتأكـد مـن القائمة النهائية للمشاركين، والاختبار النهائي لنظام قاعات التدريب، والاختبار النهــائي لمستلزمات التدريب المكتبية والخدمات المسـاعدة، والاطمئنـان عـلى دقـة الخطـة التنفيذيـة بجميع تفاصيلها.

ثانيا ً- مرحلة التنفيـذ : حيـث يقـوم بهـا المـدربون حسـب الخطـة التنفيذيـة المتفـق عليهـا والجدول الزمني.

وفيما يتعلق بتنفيذ البرنامج التدريبي فهو يتضمن نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظـري إلى الواقع الميداني، وينعكس نجاح أو فشل هذه المرحلـة إيجابـاً أو سـلباً عـلى المرحلـة التـي تليها والمتعلقة بتقييم البرنامج التدريبي. وتتحدد مسؤوليات إدارة التدريب في تنفيذ البرامج التدريبية فيما يلي :

• 1- التأكد من صلاحية البرامج التدريبية من خلال تقييم تلك البرامج قبل تنفيذها.
• 2- اختيار وتعيين المدربين والمشرفين والفنيـين والإداريـين اللازمـين لتنفيـذ خطـط وبـرامج التدريب فنياً وإداريا ً.
• 3- إعداد ووضع المواد العلمية والتطبيقية اللازمة لتدريب مختلف المستويات في المنظمـة سواء بواسطة العاملين في إدارة التدريب أو بالاستعانة بالمتخصصين من خارج المنظمة.
• 4- وضع جداول زمنية لتنفيذ البرامج التدريبية على ضوء خطة التدريب المعدة مسبقا ً.
• 5- إخطار المدربين بمواعيد التدريب ويكون ذلك قبل بدء تنفيذ البرامج بفترة كافية.
• 6- استلام المحاضرات والمعلومات من المدربين قبل موعد التـدريب حتـى يمكـن إعـدادها وطبعها وتوزيعها على المتدربين في الوقت المناسب.
• 7- تحديد مكان التدريب لكل برنامج تدريبي (سواء داخـل المنظمـة أو خارجهـا) وتـوفير جميع المستلزمات المادية اللازمة التي تساهم في جعل مكان التدريب ملائما ً.

المرحلة الرابعة : تقييم البرامج التدريبية

يعرف التقييم بأنه دراسة أثر التدريب على العمل وبتعبير آخر هو تحليـل ومعرفـة مردود التدريب على الأداء والإنتاجية . ويعرف تقويم التدريب على أنه الإجراءات التي تستخدمها الإدارة من أجل قياس كفاءة البرنامج التدريبي ومدى نجاحه في تحقيق الأهداف، وقياس كفاءة المتدربين ومدى التغيير الذي أحدثه التدريب فيهم، وكذلك قياس كفاءة المدربين الذين قاموا بتنفيذ العمل التدريبي.

أهمية تقييم البرامج التدريبية
يفيد تقييم البرنامج التـدريبي في التعـرف عـلى الأسـباب التـي حالـت دون تحقيـق البرنامج لأهدافه ويفيد الوقوف عـلى هـذه الأسـباب والمشـكلات في تخطـيط وتنفيـذ بـرامج تدريبية جديدة بحيث يتم تلافي حدوث هذه المشكلات.

وتحدد أهمية عملية تقييم البرامج التدريبية بالآتي :

• 1- مدى تحقيق البرامج التدريبية للأهداف المخطط لها مسبقا ً.
• 2- مدى تحقيق البرامج التدريبية للنتائج المتوقعة منها.
• 3- الاختيار الأمثل للوسائل والأنشطة المستخدمة في التدريب كافة.
• 4- الاختيار المناسب للأساليب التدريبية المستخدمة في التدريب.
• 5- تحديد الجوانب السـلبية التـي تواجـه عمليـة تنفيـذ الـبرامج التدريبيـة والعمـل عـلى تذليلها لضمان تحقيق الأهداف مستقبلاً.

أهداف تقييم البرامج التدريبية
تهدف عملية التقييم إلى تحقيق الأغراض التالية:

• 1- مساعدة متخذي القرار بالمعلومات التي يمكن أن تكون أساساً في اتخاذ القرارات بشأن تعديل البرنامج التدريبي أو حذفه أو الاستمرار فيه.
• 2- مساعدة متخصصو التدريب في تحسين برامجهم لتكون أكثر فاعلية في تحقيق الأهداف المرغوبة.
• 3- تحديد نقاط القوة ومواطن الخلل في البرنامج التدريبي.
• 4- مساعدة القادة الإداريين في تحديد الدرجة التي حققت بها البرامج التدريبية التغـيرات المرغوبة في سلوك المتدربين. 

وكذلك فإن من أهداف تقييم البرنامج التدريبي ما يلي :
• معرفة ما تم إنجازه من الخطة التدريبية وما تم تحقيقه من أهدافها.
• معرفة مدى الفائدة المبـاشرة وغـير المبـاشرة التـي تعـود عـلى الأجهـزة والمؤسسـات نتيجة مشاركة منتسبيها في البرامج التدريبية.
• معرفة مدى مساهمة المتدربين في تطبيق الخـبرات التـي تعلموهـا والمهـارات التـي اكتسبوها في أعمالهم.
• تحديد المعوقات والمشاكل التي تواجه تنفيذ البرامج التدريبية والعمل عـلى تـذليلها لتحقيق أهدافها كاملة في المستقبل.

مراحل عملية التقويم
وعملية تقويم التدريب تتم على أربع مراحل وهي :

• 1- التقييم قبل عقد البرنامج التدريبي: تستهدف هذه المرحلة تقييم خطة البرنامج التـدريبي والاستعدادات والإمكانيات والأدوات التي تم توفيرها، والناحيـة التنظيميـة ، بشكل كامل.
• 2- التقييم أثنـاء تنفيـذ البرنـامج التـدريبي: ينصـب التقيـيم في هـذه المرحلـة عـلى البرنـامج التدريبي وتصميمه، وسير العملية التدريبية والنتائج التي تتحقق أولاً بأول. ويتم ذلك مـن خـلال الوقـوف عـلى سـير الجلسـات التدريبيـة ونشـاطاتها ، والتأكد من مدى الالتزام بالبرامج والأهداف الموضوعة.
• 3- التقييم بعد انتهاء البرنامج التدريبي مباشرة: ينصب التقييم في هذه المرحلة عـلى النتـائج بمعاييرها الأربعة وهي: رد فعل المتدربين، المعلومات التي حصّـلوها، التغـير في السلوك، وكذلك الأداء والنتائج الفعلية في العمل.
• 4- متابعة النتائج: تعتبر هذه المرحلة من أعقد المراحل وأصعبها، وخصوصاً أن الضعف الذي كان موجوداً في مرحلة من المراحل السابقة تظهر مؤثراته في هـذه المرحلـة. 

ولكي تتم عملية التقييم بشكل فاعل من المستحسن النظـر إلى الاحتياجـات التدريبية وتحديدها بشكل واضح في وقـت مبكـر، أي قبـل البـدء بتصـميم البرنامج التدريبي وبهـذا الأسـلوب يمكـن قيـاس مـدى التغـير الـذي أحدثـه البرنامج التدريبي على الشخص الذي تلقى التدريب سـابقا ً. ويمكـن متابعـة نتائج التدريب وفقاً لما يلي :

• ‌أ. الاتصال بالمتدربين وبرؤسائهم بعد انقضاء فترة زمنية معينة.
• ‌ب. زيارة المتدربين في مواقع عملهم.
• ‌ج. إرسال قوائم بالأشخاص الذين تلقوا التـدريب إلى أجهـزة الرقابـة والتفتـيش للتركيـز على المجال الذي يعملون به، وعلى مدى التقدم في أدائهم في العمل.
• ‌د. عقد اجتماع وعلى شكل لجنة مكونة من (15-18) مشاركاً، للتباحث وتقييم البرنامج التدريبي الذي تدربوا عليه.

تعديل المقال